Att leda i nedgång

Jag gjorde aldrig lumpen. Istället var jag en av alla dem som i mitten av 1980-talet utnyttjade försvarets sämre ekonomi för att skaffa mig frisedel med hänvisning till mitt svaga psyke. På den tiden cirkulerade det instruktionsböcker, närmast samisdater, om hur man bäst undvek militärtjänstgöring utan att hamna i fängelse för vapenvägran eller tvingas till någon vapenfri tjänst. Jag läste några och utnyttjade det som pekades ut som den svaga länken i mönstringen, mötet med en psykolog.

Ändå kunde jag senare lära mig ett och annat om taktik och strategi. Ett av lärospånen jag plockade upp, Gud vet var, var att en avancerande trupp måste vara väldigt noga med att oskadliggöra alla fienden på vägen fram så att man inte riskerade att få dem i ryggen. Om det istället handlade om att försvara en linje så var det inte lika viktigt eftersom enstaka soldater inte kunde göra så stor skada. Då var det viktigare att ha koll på koordinerade grupper som närmade sig och oskadliggöra dem. Vet inte om detta stämmer i praktiken. Har tack och lov inte någonsin behövt lära mig. Men det låter rimligt.

Nu inbillar jag mig att denna militärtaktiska lärdom kan ha något att säga om ledarskap mer generellt, fast tvärtom faktiskt.  Jag tänker mig att i en organisation med expansiv ekonomi och ett ökande inflöde av resurser så är det inte livsviktigt att varje individ bidrar. Istället är det avgörande att se till att framgångsrika grupper får vad de behöver för att kunna fortsätta den framgångsrika verksamheten. I en organisation med krympande resurser däremot är det tvärtom viktigt att skära de individer som har svårt att bidra. Det gäller även individer som ingår i annars framgångsrika grupper. Eftersom det är betydligt mer arbetskrävande för organisationsledningen att ha koll på hur individer presterar än på hur grupperingar gör det krävs det betydligt mer av ledningen i svåra tider. Eller för att vara mer specifik och sammanfattande. Det är svårare att leda en organisation i svåra tider just för att det kräver så mycket större detaljkunskaper om verksamheten än vad det gör i goda.

Resonemanget har jag inte hämtat från någon organisationsteoretisk litteratur, utan är mina egna tankegångar. De kan mycket väl vara uppåt väggarna och jag tar tacksamt emot kommentarer från de som vet bättre. I alla fall tänkte jag försöka överföra detta resonemang på min fakultet, HT-fakulteterna.

Det är ingen tvekan om att fakulteten har svåra tider och har haft det under ett antal år. Problemen kommer delvis att ett yttre tryck med ständigt minskande resurser, men också av inre förhållanden med beslut om att fördela resurser jämnt. Jag tror det började för cirka femton år sedan med befordringsreformen som innebar att lektorer kunde befordras till professorer. På en del lärosäten och fakulteter, bland annat HT-fakulteterna vid Lunds universitet, bestämde man att befordrade professorer skulle få samma villkor som rekryterade. På kort sikt är detta en rimlig hållning. Problemet ser man på lång sikt, nämligen att kostnaderna blir högre i takt med att lektorer blir professorer. I en expanderande ekonomi behöver detta inte vara något problem. Men i tider av knappa resurser är risken att reformen blir en kvarnsten.

Ett annat slag kom 2010 då Lunds universitets omfördelningssystem för studentersättning (hås och håp) skrotades och ersättningen gick till de olika fakulteterna enligt de prislappar för olika ämnen som bestämts av regeringen. Ytterligare något som har pressat HT-fakulteterna är satsningarna på MAX IV som också HT varit tvungna att bidra till. Till detta kommer att humanister och samhällsvetare vid Lunds universitet visat sig ha relativt små framgångar med externa medel, i alla fall på Vetenskapsrådet. Flera av dessa saker har jag redan bloggat om tidigare.

Men om man nu summerar så ser man att HT-fakulteterna bristande resurser beror på en kombination av yttre och inre orsaker. Vissa saker är självpåtagna som hur befordringsreformen implementerats. Andra är andras förskyllan som skrotningen av omfördelningen av studentersättningen och satsningar på infrastruktur vid Lunds universitet. Men sammantaget spelar det ingen större roll. Ekonomin är pressad och ledningen måste agera utifrån dessa premisser.

Vad innebär då det. Jo, enligt min liknelse vid militärtaktik så borde det innebära en grundligt utvärderingsarbete på individnivå. Underlag finns eftersom alla medarbetare varje år tvingas fylla i redogörelser för sina forsknings- och samverkansresultat. Undervisningsinsatser är ju också sedan länge noga registrerade och utvärderade. Ledningarna på fakultets- och institutionsnivå har alltså kraftfulla verktyg för att sätta sig in i de anställdas prestationer.

Ändå kan jag inte se att all denna mödosamt inlämnad och ihopsamlad information någonsin används för att diskutera medarbetares prestationer eller komma med tydliga krav på ökad verksamhet i termer av forskning och forskningsansökningar. Tvärtom är den uttalade strategin på fakultetsnivå enligt uppgift att se till att klara de krympande resurserna med naturliga avgångar och att så långt det bara är möjligt avstå från uppsägningar. Det innebär att framgångsrika grupper inte premieras utan att besparingar sker på de områden där det råkar vara pensionsavgångar.

Återigen är det en rimlig hållning på kort sikt, i alla fall i tider av ökande resurser. Arbetsgivare har trots allt ett ansvar för sina anställda och facket skulle självklart vara mycket aktivt om det blev tal om uppsägningar med hänvisning till arbetsbrist inom vissa ämnen. Ändå tycker jag att den vägen måste prövas med hänvisning till min analogi med militärtaktiskt tänkande. I den situationen som HT-fakulteterna befinner sig i är det nödvändigt att undersöka prestationer på individnivå och handla därefter i de fall det är möjligt. Det kommer kanske innebära att vissa avdelningar och forskargrupper blir rejält åderlåtna. Men arbetsbrist är trots allt ett legitimt skäl till uppsägningar.

Det är ett dilemma att behöva säga upp anställda istället för att lita till naturliga avgångar, i synnerhet för oss som värnar anställningstrygghet. Men samtidigt måste det också finnas gränser för att inte göra något med tanke på hur universitetets fördelningssystem är riggat. Jag tror att ju längre fakultetsledningen väntar med att utnyttja sina möjligheter till att också förhandla om uppsägning av anställda i ansträngda tider som dessa, ju svårare blir fallet till slut när inga alternativ längre finns kvar. Att bara lita till naturliga avgångar är inte att leda, utan att välja den enklaste vägen. Det är som att försöka försvara en linje med att fokusera på individuella inbrytningar snarare än koordinerade attacker. Det bådar inte gott.